Praktische Beispiele für nachhaltige Personalentwicklung Teil 1

Inhaltsverzeichnis:

1. Schlüsselthemen für Unternehmen
2. Qualifikationskompass für eine nachhaltige Personalentwicklung
   • a) Umwelt- und Klimaschutz
   • b) Materialkreisläufe
   • c) Soziale Verantwortung

Schlüsselthemen für Unternehmen

Im Bericht „Wertschöpfung im 21. Jahrhundert – Geschäftsmodelle in der Transformation“¹

stellen die Autoren sechs Schlüsselthemen vor, die wesentlich für die Unternehmen werden und somit als Transformationskompass für nachhaltiges Wirtschaften dienen können. Die Themen wurden auf Basis der deutschen und europäischen Nachhaltigkeitsregularien erhoben. Die Schlüsselthemen der nachhaltigen Unternehmensführung sind:

1. Umwelt- und Klimaschutz 
2. Materialkreisläufe
3. soziale Verantwortung 
4. ökonomische Resilienz
5. Risikomanagement und Transparenz 
6. nachhaltige Finanzen.

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Unternehmen, die sich jetzt gut auf die nachhaltige Transformation vorbereiten wollen, haben mit diesem Kompass die Möglichkeit, Ableitungen für die Qualifikationsentwicklung im Unternehmens vorzunehmen.

Wir wollen in diesem Artikel also einmal die Brille der internen Transformation aufsetzen und uns fragen, was die gesamte Belegschaft benötigt, damit die Veränderungen gut gelingen können. Ganz allgemein geht es aktuell darum, ein Verständnis von nachhaltigem Wirtschaften zu entwickeln und in das tägliche Denken und Handeln zu integrieren. Wir stellen anhand der sechs wesentlichen Themen exemplarisch dar, welche Umsetzungsschritte notwendig werden und welche Fähigkeiten dafür gebraucht werden. Im ersten Teil des Beitrags widmen wir uns den ersten drei Themen, Umwelt- und Klimaschutz, Materialkreisläufe und soziale Verantwortung. Im zweiten Teil dann den Themen ökonomische Resilienz, Risikomanagement & Transparenz sowie nachhaltige Finanzen.

Hinweis: Jedes Unternehmen hat natürlich ganz individuelle Anforderungen und muss die eigenen wesentlichen Themen bestimmen. Es ist wahrscheinlich, dass Auswirkungen in allen der sechs Themenfelder in der firmeninternen Prüfung festgestellt werden. Klarheit über die eigenen Themen, deren Ausmaß und Priorität gewinnen Unternehmen nach der Wesentlichkeitsanalyse. Eine Einordnung zur Analyse haben wir im Rahmen des Artikels “CSRD – hohen Anforderungen an berichtspflichtige Unternehmen und beteiligte Personen” geschrieben.

Des Weiteren muss jedes Unternehmen bestimmen, welcher Anspruch im Rahmen der eigenen Nachhaltigkeitsbemühungen verfolgt werden soll. Demnach sind die notwendigen Veränderungen in Bezug auf die Qualifikationen im Unternehmen auch mehr oder weniger tiefgreifend. Wir können im Rahmen des Artikels nur allgemeingültige Aussagen für die Entwicklung treffen. Wir empfehlen jedem Unternehmen, Ableitungen für die Qualifikationsentwicklung auf Basis der eigenen wesentlichen Themen anzustreben. Da die meisten Unternehmen hier jedoch noch in der Analysephase sind, wollen wir gern einen Hinweis auf potenzielle Themen geben.

Qualifikationskompass für eine nachhaltige Personalentwicklung

Umwelt- und Klimaschutz:

Was dieser Themenbereich bedeutet:

Das Unternehmen muss die Auswirkungen auf die Umwelt und das Klima analysieren sowie welche Auswirkungen Umwelt und Klima auf das Unternehmen haben können. Es muss anschließend die negativen ökologischen Auswirkungen kontinuierlich reduzieren und seine
Verfahren und Prozesse schadstoffarm, ressourcenschonend und sparsam gestalten.

Das Unternehmen muss die Auswirkungen auf die Umwelt und das Klima analysieren sowie welche Auswirkungen Umwelt und Klima auf das Unternehmen haben können. Es muss anschließend die negativen ökologischen Auswirkungen kontinuierlich reduzieren und seine
Verfahren und Prozesse schadstoffarm, ressourcenschonend und sparsam gestalten.

Es werden diverse Daten aus unterschiedlichsten Bereichen benötigt und die Daten müssen auch für die internen Maßnahmen verständlich aufbereitet werden. In den anstehenden Maßnahmen wird eine Verhaltensänderung der Mitarbeitenden hinsichtlich Verbrauch, Nutzung, Entsorgung usw. gefordert. Die Maßnahmen können auch die persönlichen Entscheidungen von Mitarbeitenden z.B. hinsichtlich Mobilität und Ernährung betreffen. Es braucht daher entsprechende Sensibilisierungsmaßnahmen.

Notwendige Schritte:

1. Grundlegendes Verständnis von ökologischen Prinzipien und den Auswirkungen der Wertschöpfung des Unternehmens auf die Umwelt und das Klima schaffen sowie die Relevanz für Maßnahmen hervorheben.
2. Spezifische Kenntnisse in den jeweiligen Bereichen schulen.
3. Partizipative Prozesse, die die Entwicklung innovativer Lösungen zur Reduzierung des ökologischen Schäden und zur Förderung nachhaltiger Praktiken fördern.
4. Effektive Zusammenarbeit der verschiedenen Abteilungen fördern.

Welche Fähigkeiten sollten daher gefördert werden?

1. Lernbereitschaft:
   Ein Verständnis für ökologische Auswirkungen zu schaffen, fordert eine gewisse Offenheit des Lernenden. Die Person muss verstehen, was dieses Thema mit ihr selbst zu tun hat. Wird das Verständnis nicht vermittelt oder kommt es nicht bei den Mitarbeitenden an, so werden Maßnahmen nur mühselig umgesetzt oder im schlimmsten Fall boykottiert. Versetzen Sie sich in die Interessen der Mitarbeitenden und schaffen Sie relevante Zusammenhänge zum Aufgabenbereich.
2. Bewusstsein für Komplexität:
   Es wird Problemstellungen geben, die konträre Zielsetzungen beinhalten oder wo die Gegebenheiten nicht direkt ersichtlich sind. Mitarbeitende sollten im systemischen Denken geschult werden und darin, verschiedene Perspektiven einzunehmen. Das Arbeiten in interdisziplinären Teams wird immer relevanter werden. Dabei ist bei der Zusammenarbeit zwischen Kollegen mit unterschiedlichen Hintergründen und Fachkenntnissen ratsam, regelmäßig Feedback-Runden zu etablieren, um Erkenntnisse zu teilen und das Lernen aus Erfahrungen zu fördern.Teilen Sie auch Beispiele von Mitarbeitenden oder Teams, die erfolgreich mit komplexen Herausforderungen umgegangen sind, im Intranet. Dies kann inspirierend wirken und das Bewusstsein für die Bedeutung von Komplexität erhöhen.
3. Kommunikationsfähigkeiten:
   Durch das Querschnittsthema der ökologischen Nachhaltigkeit werden Abteilungen gefordert sein, vernetzten zu denken und Ihren Bereich als einen Teil des ganzen Unternehmens zu sehen. Mitarbeitende müssen zukünftig also besser einander zuhören und sich in andere Gegebenheiten versetzen können. Wenn es um die Kommunikation zwischen interdisziplinären Projektteams geht, könnten folgende Meetingstrukturen die Kommunikation der Mitarbeitenden unterstützen. Achten Sie in Meetings darauf, dass das Ziel und das gewünschte Ergebnis des Termin den Teilnehmenden rechtzeitig zur Verfügung steht und jede eingeladene Person eine relevante Rolle im Termin hat. Die Agenda inkl. Zeitstruktur sollte vorab zur Vorbereitung zur Verfügung stehen. Vergeben Sie die Aufgaben der Moderation, der zeitlichen Kontrolle sowie das schriftliche Festhalten der Ergebnisse. Bei weiterführenden Aufgaben halten Sie die Verantwortlichkeit und den Termin zur Finalisierung fest. Die Redebeiträge sollten zeitlich begrenzt sein. Etablieren Sie vor Entscheidungen außerdem Verständnis-Runden (Gibt es Verständnisfragen?).
4. Verbundenheit:
   Im unternehmerischen Kontext wird von affektivem Commitment gesprochen, bei dem die Person eine emotionale Verbindung zur Organisation hat und somit die Organisation eine große persönliche Bedeutung für den Mitarbeitenden hat. Studien haben positive Zusammenhänge zwischen Commitment und Leistung sowie Motivation festgestellt. Wenn sich Menschen verbunden fühlen, fühlen sie sich verantwortlich. Verbundenheit sollte also nicht nur gegenüber dem Unternehmens gefördert werden, sondern auch mit der Umwelt. Warum nicht die nächsten Teambuilding Maßnahmen in der Natur organisieren. Auch natürliche Büroausstattungen mit Holz und Pflanzen schaffen unterbewusste Verbundenheit. Wenn Sie Grünanlagen in der Nähe haben, lassen sich einige Meetings wunderbar als Walk and Talk durchführen. Für regelmäßige Bewegung im Homeoffice lassen sich Wettbewerbe in den Teams als Anreiz konzipieren. Da die Zeit in der Natur die Erholung fördert, haben Sie auf der einen Seite zusätzlich gesunde und aufnahmefähige Mitarbeitende und auf der anderen Seite schafft Natur auch Zufriedenheit, die sich auf das Unternehmen übertragen wird.

Materialkreisläufe:

Was dieser Themenbereich bedeutet:

In der Regel haben wir die Wirtschaft bisher linear gedacht. Aufgrund zunehmendem Ressourcenmangel ist es notwendig, Materialien so lange wie möglich zu nutzen und im Wirtschaftskreislauf zu halten. Unternehmen sind gefordert zu überdenken, was nach dem “End of Life” der Produkte und Dienstleistung passiert und wie die Materialien zurück in den Kreislauf geführt werden können. Dies fordert schon bei der Beschaffung oder Produktion, Prozesse umzugestalten oder andere Rohstoffe zu verwenden. Gerade in der Herstellung von Produkten bedeutet das auch eine Verbesserung der Haltbarkeit und Reparierbarkeit. Die Auswirkungen für diese Unternehmen sind geringe Umsatzerlöse und deshalb muss hier auch eine Veränderung im Geschäftsmodell stattfinden.

Notwendige Schritte:

1. Grundlegendes Verständnis für das Prinzipien der Kreislaufwirtschaft schaffen.
2. Spezifische Kenntnisse in den jeweiligen Bereichen schulen.
3. Umdenken von Strukturen und Prozessen fördern.

Welche Fähigkeiten sollten daher gefördert werden?

1. Kreativität:
   Bei routinierten Abläufen, die plötzlich anders gedacht werden müssen, braucht es sogenanntes “Outside-the-box”-Denken. Regelmäßige Perspektivwechsel helfen dabei, Denkmuster zu unterbrechen. Möglicherweise können Ihre Mitarbeitenden in unterschiedlichen Bereichen für einen halben Tag hospitieren. Um innovative Lösungen entwickeln zu können, brauchen Mitarbeitende Raum und Zeit. Schaffen Sie Räume für regelmäßigen Austausch zu Fragestellungen, nutzen Sie Kreativ-Methoden und räumen Sie der Entwicklung ausreichend Zeit ein. Kreativität braucht nicht nur Raum, sondern auch andere Räumlichkeiten. Diese sollten sehr anders zum Arbeitsumfeld sein. Auch körperliche Bewegung schafft Bewegung im Kopf.
2. Wertschätzung:
   Einen Wert zu schätzen, also die Bedeutung von einem Beitrag oder einer Qualität zu erkennen und zu würdigen, ist nicht nur in der menschlichen Interaktion wichtig, sondern auch für Rohstoffe, die uns die Natur schenkt. Wenn wir einen Wert schätzen, sind wir dankbar für dessen Existenz. Um achtsam mit Ressourcen umzugehen, ist diese Eigenschaft ganz wichtig. Feedback-Kulturen in Unternehmen fördern den allgemeinen Blick auf eingebrachte Beiträge.
3. Mitgestaltungsfähigkeit:
   Es wird immer wichtiger werden, Prozessentwicklungen partizipativ zu gestalten und den Austausch von interdisziplinären Teams zu fördern. Oft ist es vor allem das Interesse an bestimmten Themen, dass Mitarbeitende dazu bewegt, aktiv an Projekten teilzunehmen. Sie können das Interesse wecken, indem Sie den Nutzen des Projektziels für die jeweiligen Personen sehr vielseitig darstellen. Um abzuschätzen, ob sich Mitarbeitende sinnvoll einbringen können, wollen Sie auch verstehen, welches Engagement und welcher Einsatz bei dem Prozess benötigt wird.

Soziale Verantwortung:

Was dieser Themenbereich bedeutet:

Soziale Verantwortung ist ein komplexes Thema, da drei Dimensionen angesprochen werden. Die Dimension der unternehmensinternen Stakeholder betrifft insbesondere die Mitarbeitenden. Die direkten externen Stakeholder, wie Kunden oder Lieferunternehmen, sind unmittelbar von der Auswirkung einer Unternehmensentscheidung betroffen.
In dritter Instanz geht es um eine Gesamtgesellschaftliche Auswirkung.

Inhaltlich geht es darum, wie das Unternehmen die Grundbedürfnisse² von Menschen erfüllt, der Entwicklung der Menschen, der Erde oder der Biosphäre dient beziehungsweise ein soziales oder ökologisches Problem löst.

Wir beziehen uns hier auf die “erste Dimension”. Im Wesentlichen geht es darum, wie Mitarbeitende legitime Interessen gegenüber dem Unternehmen vertreten können. Es geht zum Beispiel um den Anteil der Mitentscheidung, um Gesundheitsförderung sowie Chancengleichheit. Zudem sind Mitarbeitende selber in der Verantwortung für zum Beispiel auch Lieferantinnen oder Kundinnen. Hier sind zum Beispiel Themen wie barrierefrei sowie Partizipation und Engagement wichtig.

Notwendige Schritte:

1. Grundlegendes Wissen über die Prinzipien der sozialen Verantwortung von Unternehmen (CSR) und deren Bedeutung für das Unternehmen und die Gesellschaft.
2. Prozesse für Stakeholder-Engagement etablieren.
3. Transparenz zu soziale und ökologische Auswirkungen von Unternehmensentscheidungen schaffen.
4. Maßnahmen zur Gesundheitsförderung, Diversität und Chancengleichheit.
5. Individuelle Bedürfnisse zum Beispiel bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen oder Zugang zu Informationen beachten.

Welche Fähigkeiten sollten daher gefördert werden?

1. Selbsterkenntnis:
   Mitarbeitende müssen geschult werden, wie sie frühzeitig negative Auswirkungen von Stress bemerken. Sie sollten auch ein gutes Gefühl für die eigene Leistung haben (wann und wie viel Leistung ist möglich) sowie für die eigenen Stärken. Achtsamkeitstraining ist hierfür sehr zu empfehlen.
2. Vertrauen:
   Um seine Grenzen transparent zu machen, aber auch sich einzubringen, brauchen Mitarbeitende Vertrauen. Dies kann nicht einfach eingefordert werden. Eine Vertrauensbasis wird durch die Unternehmenskultur und den dahinterstehenden Handlungen von Führungskräfte und Geschäftsführung erschaffen. Dazu sollte ehrlich kommuniziert, Empathie gezeigt und Transparenz gelebt werden. Zudem sollte häufiger zugehört, statt geredet werden. Auch Verlässlichkeit und das Einhalten von Versprechen ist beim Thema Vertrauen sehr wichtig.
3. Inklusive Denken:
   Wenn Mitarbeitende Verantwortung für die Barrierefreiheit Ihrer Produkt- und Dienstleistungsgestaltung übernehmen, ist eine Voraussetzung zu wissen, dass Sie Menschen mit bestimmten Verhaltensweisen ausschließen. Sei es die Erstellung von Alt-Texten (Bildbeschreibung oder eine kurze sprachliche Übersetzung eines visuellen Inhalts im Internet) zu Angebotsinformationen, der Zugang zu Räumen, Preisstaffelungen oder zeitlich differenzierte Angebote. Sensibilisierung ist die Grundvoraussetzung für inklusives Denken.
4. Perspektivische Fähigkeiten:
   Zu inklusivem Denken gehört es auch, die Perspektive von anderen einzunehmen. Zudem sollte gefördert werden, dass sich die Verantwortlichen Meinungen und Feedback von betroffenen Gruppen einholen, um sicherzustellen, dass ihre Perspektiven gehört und berücksichtigt werden.

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Wir hoffen wir haben mit diesem Beitrag eine Vorstellung zur Gestaltung eines eigenen Qualifikationskompass für eine nachhaltige Personalentwicklung geben können. In Teil 2 beleuchten wir Fähigkeiten zu ökonomische Resilienz, Risikomanagement & Transparenz sowie nachhaltige Finanzen.

Für alle Unternehmen, die sich jetzt gut vorbereiten und eine nachhaltige Kultur etablieren wollen, kommt jetzt eine herzliche Einladung in eigener Sache. Denn genau aus diesem Bedarf, haben wir den FUTURE WORK Summit entwickelt.

 ¹ Nachhaltige soziale Marktwirtschaft Policy Brief 2024 02
Wertschöpfung im 21. Jahrhundert – Geschäftsmodelle in der Transformation
Tobias Froese, Fritz Putzhammer, Jakob Kunzlmann, Florian Lüdeke-Freund

² Folgende neun Bedürfnisse laut M. Max-Neef und M. Rosenberg sind als menschliche Grundbedürfnisse zu verstehen:
Lebenserhaltung /Gesundheit/ Wohlbefnden 2. Schutz/Sicherheit 3. Zuneigung/Liebe 4. Verstehen/Einfühlung 5. Teilnehmen/Geborgenheit 6. Muße/Erholung 7. kreatives Schaffen 8. Identität/Sinn 9. Freiheit/Autonomie